Юрист по хозяйственным вопросам даёт консультацию:

Главная / Юрист по хозяйственным вопросам / Правильная организация труда на предприятии, физическим лицом-предпринимателем

Правильная организация труда на предприятии, физическим лицом-предпринимателем

Практически все организации, предприятия, физические лица-предприниматели прибегают к использованию наёмной рабочей силы для выполнения хозяйственных задач. И хорошо, когда Вам удаётся подобрать качественный и добросовестный персонал, с которым работа идёт гладко. Но, увы, так случается крайне редко. И даже среди высококлассных специалистов всегда найдётся работник, который будет недостаточно ориентирован на выполнение поставленных задач или в силу определённых жизненных обстоятельств потеряет мотивацию для выполнения работы, или, ещё хуже, решится на совершения преступления.  С увеличением объёмов хозяйственной деятельности увеличивается и коллектив. Расширение штата, зачастую, усложняет качественный подбор персонала, а также контроль за его работой.

Как говорил Генри Форд:

"Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь её потерять."

Давайте рассмотрим как же смотрит законодатель на вопрос увольнение сотрудника, а также судебную практику решения трудовых споров. Итак, статьёй 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины) предусмотрен порядок расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Любому руководителю известны случаи расторжения трудового договора по инициативе работодтеля, предусмотренные ст. 40 Кзот Украины и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника, предусмотренные ст. 41 Кзот Украины.  В этих статьях 40, 41 КЗоТ Украины приведены исчерпывающие обстоятельства, по которым сотрудник может быть уволен. Мы решили их не цитировать, а уделить больше внимания анализу судебной практики и ее практическому применению.

Увы, законодатель значительно ограничивает работодателя в правах и наделяет работника, как более слабую сторону трудовых правоотношений, достаточно широкими правами. Судебная практика по этим вопросам сводится к тому, что именно работодатель должен доказать наступление обстоятельств, определенных ст 40, 42 Кзот Украины для увольнения сотрудника по иску сотрудника о восстановлении на работе и взыскания средней заработной платы за период вынужденного прогула. В данной категории споров суды, зачастую, занимают позицию работника и достаточно часто удовлетворяют их иски – восстанавливают работника на роботе и взыскивают с работодателя среднюю заработную плату за период вынужденного прогула.

В моей практике достаточно часто приходилось думать, как же уволить сотрудника, который не хочет выполнять свои обязанности, чтоб потом суд не восстановил его на рабочем месте.  Усложнялась ситуация, как правило, отсутствием надлежащей поднармативной документации на предприятии, отсутствием надлежащей фиксации фактов совершения дисциплинарных проступков.

Как обеспечить надлежаще выполнение сотрудниками своих обязанностей, законное увольнение работников, которые недостаточно хорошо работают?

Для обеспечения надлежащего выполнения сотрудниками своих обязанностей, законного увольнение работников, которые недостаточно хорошо работают необходимо создать поднармативную базу, которая регулировала бы трудовые отношения между работником и работодателям.

Основой такой базы является положение или инструкция о трудовом распорядке на предприятии организации или учреждении, у физического –лица предпринимателя. Данным документом устанавливаются режим работы, в случае работы посменно, общие правила поведения сотрудников при выполнении ими служебных обязанностей.

Достаточно модным явлением сейчас является «Кодексы поведения». В таких «Кодексах» оговариваются вопросы внешнего вида сотрудников, их поведения в рабочее и не рабочее время, общения с клиентами, решение проблем конфликта интересов, решения трудовых споров. «Кодексы поведения», как правило, принимаются для организаций, учреждений, которые массово работают с клиентами, либо обслуживают «VIP» персон. Принятие такого «Кодекса» помогает создать определённое, конечно же положительное, впечатление для клиентов.

Каждое структурное подразделение вводится отдельными приказами.  Как правило, такими приказами, кроме решения о создании структурного подразделения, утверждается и положение о структурном подразделении.

В положении о структурном подразделении описываются его функции, структура, подчинённость, порядок назначения и увольнения руководителя такого подразделения.

Каждая категория работников также должна иметь должностную инструкцию. Должностной инструкцией предусматривается порядок принятие работника, его увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности, его обязанности, права, обязанности и права работодателя.

Важные процессы хозяйственной деятельности, в которых учувствуют боле двух сотрудников следует также описать в положении или инструкции, где чётко распределить обязанности каждого работника, который принимает участие в такой операции, границы ответственности таких сотрудников, сроки выполнения ими конкретных действий, порядок согласования отклонений от инструкции.

Отдельно стоит оговорить в соответствующем положении правила использования электронно-вычислительных машин (персональных компьютеров, рабочих планшетов и смартфонов), поскольку действия сотрудника при использовании ЭВМ могут нанести значительный вред (заражение сети компании вирусами, нарушением авторских прав, установкой «пиратского софта», хранением и распространением запрещённого контента – порнографии, экстремистских материалов). В таком положении необходимо определить цели допустимого использования ЭВМ, ответственность сотрудников за их действия.

Наличие указанных поднармативных актов не поможет добиться надлежащего выполнения сотрудниками своих обязанностей, а также обеспечить законное увольнение работников, которые недостаточно хорошо работают, если такие акты не качественны. Качественность поднармативных актов определяются такими параметрами:

- индивидуальность: поднармативный акт должен регулировать определённые отношения, возникающие в конкретном коллективе, с учётом всех особенностей хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования;

- однозначность: поднармативный акт должен иметь однозначное его толкование и не допускать не чётких определений;

- простота: поднармативный акт должен быть изложен максимально просто, избегая сложных конструкций, обеспечивая возможность его одинакового понимания людям с разными интеллектуальными способностями;

- ответственность: каждое отклонение от позиций поднармативного акта должно влечь негативные дисциплинарные последствия для лица, допустившего такое отклонение;

- контроль: выполнение каждого поднармативного акта должно контролироваться конкретным служебным лицом, за выполнение контроля которого это лицо должно нести ответственность;

- учёт опыта: поднармативный акт должен быть составлен с учётом практики сложившейся как у субъекта хозяйствования, так и судебной практики разрешения подобных споров.

Понятно, что скачанные с сети Интернет поднармативные акты не соответствуют указанным требованиям. Судебная практика богата случаями, когда дефектность поднармативных актов приводила к признанию судом незаконности увольнения работника и, как следствие, восстановления такого сотрудника на работе с взысканием средней заработной платы за период вынужденного прогула.

Материальная ответственность работника.

Работники несут материальную ответственность за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации или физическому лицу-предпринимателю вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

Но увы, статьёй 132 Кодекса законов о труде Украины такая ответственность ограничена размером среднего месячного заработка.

Рассмотрим более подробно когда же наступает полная материальная ответственность работника. Итак, полная материальная ответственность наступает в следующих случаях:

1) между работником и предприятием, учреждением, организацией заключён письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинён действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

4) ущерб причинён работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

5) ущерб причинён недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;

7) ущерб причинён не при исполнении трудовых обязанностей;

8) должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу;

9) руководитель предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, виновный в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца, что привело к выплате компенсаций за нарушение сроков её выплаты, и при условии, что Государственный бюджет Украины и местные бюджеты, юридические лица государственной формы собственности не имеют задолженности перед этим предприятием.

Письменные договора о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (достигшими восемнадцатилетнего возраста), которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, определяемом Кабинетом Министров Украины.

Договора о полной материальной ответственности бывают двух видов: индивидуальной материальной ответственности и коллективной материальной ответственности.

Для определения типа договора материальной ответственности следует исходить из возможности определения перехода материальных ценностей от одного лица другому. Если определить возможно – то следует заключать договор индивидуальной материальной ответственности, в ином случае – договор коллективной материальной ответственности.

Договор индивидуальной материальной ответственности и коллективной материальной ответственности заключаются на основании типовых договоров, утверждённых в порядке, определяемом Кабинетом Минстров Украины.

Мы предлагаем Ва бесплатно скачать Типовые договора у нас на сайте по следующим ссылкам:

Договор индивидуальной материальной ответственности

Договор коллективной материальной ответственности.

Кроме самого договора материальной ответственности, необходимо обеспечить и фиксацию передачи материальных ценностей конкретному лицу или коллективу в введенье.

Только выполнение выше приведённых действий обеспечит возможность защиты интересов работодателя, качественного выполнения работниками своих функций, компенсацию вреда, причинённого работниками, повысит эффективность трудового коллектива.

Задайте здесь свой вопрос и Юрист по хозяйственным вопросам предоставит Вам бесплатную консультацию либо просто прокомментируйте Правильная организация труда на предприятии, физическим лицом-предпринимателем

Название
Электронная почта
Сообщение